Employer branding, czyli jak zatrudnić dobrego pracownika
W Polsce powoli kształtuje się rynek pracownika - widać to
zwłaszcza (choć nie tylko) w obszarach IT, w których kandydaci mogą wybierać pomiędzy ofertami pracy i najczęściej robią to, aplikując jedynie do pracodawców, których reputacja i wizerunek są nienaganne.
Dlatego też coraz bardziej istotne staje się budowanie marki pracodawcy, tzw. employer branding. Tymczasem jedynie 57% pracodawców deklaruje posiadanie strategii employer brandingowej[1]
Tematyka employer branding jest coraz częściej poruszana na licznych konferencjach lub szkoleniach branżowych. W blogu chciałbym skupić się na obszarze postrzegania pracodawcy przez potencjalnego kandydata.
Rosnący rynek kandydata.
Na rynku pracownika nie wystarczy zamieścić ogłoszenia na portalu i poczekać na odzew. Tak jak kiedyś pracodawca mógł przebierać w otrzymanych CV, tak dziś to kandydaci przebierają w ofertach, sprawdzając, czy pracodawcy są w stanie sprostać ich oczekiwaniom. Szacuje się, że do 2020 roku w samym USA powstanie milion nieobsadzonych miejsc pracy dla programistów[2] .
W krajach Unii Europejskiej natomiast pozostanie około 825 tys. wakatów[3]- w zeszłym roku w samej Polsce brakowało ponad 50 tys. specjalistów z tej dziedziny, a deficyt cały czas rośnie. Tymczasem ogromne budżety wciąż są przeznaczane na nieefektywne kampanie rekrutacyjne.
Dlaczego nieefektywne? Jak wynika z badania Developer Survey opublikowanego przez StackOverflow, aż 63% specjalistów IT nie szuka aktywnie pracy. Najlepsi specjaliści nie przeglądają ofert pracy – zazwyczaj są dobrze wynagradzani, a jakakolwiek zmiana pracodawcy, to dla nich dodatkowe ryzyko. Aby do nich dotrzeć należy zatem zaimplementować szereg działań, które przyciągną najlepszych kandydatów.
Od czego zacząć?
Nie pisz ogłoszeń, z których nic nie wynika.
Większość ogłoszeń nie zawiera konkretnych informacji, które mają znaczenie dla potencjalnego kandydata. Informacje takie jak „praca w ciekawym projekcie” i ”duże możliwości rozwoju w młodym, dynamicznie rozwijającym się zespole” są dla kandydata bezwartościowe. Lepiej skupić się na istotnych szczegółach, takich jak wykorzystywane w projekcie technologie, rodzaje projektów, godziny pracy, forma zatrudnienia, a nawet rodzaj sprzętu komputerowego jaki otrzyma przyszły pracownik. Stanowisko, które nazywa się „Ninja C/C++” też raczej nie zwróci uwagi specjalisty. Oczywiście, działania marketingowe są ważne przy szukaniu pracowników, ale nie powinny polegać na wypisywaniu „modnych” na portalach pracy sformułowań.
Zacznij budować wizerunek firmy.
49% osób biorących udział w badaniu Employer Branding Study 2015 zadeklarowało, że ich firmy nie posiadają odpowiednich narzędzi do budowania marki pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że najczęściej pierwszym źródłem wiedzy o potencjalnym pracodawcy jest Internet. 62% osób poszukujących pracy odwiedza profile social media pracodawcy[4], a 70% kandydatów szuka informacji w pierwszej kolejności na stronie internetowej pracodawcy, przy czym 30% kieruje się od razu do zakładki Kariera[5]. Co oznacza to w praktyce?
Pracodawca może w ogromnym stopniu kontrolować co zobaczy potencjalny pracownik oraz formę, w jakiej zostaną przekazane informacje.
Dobrze zaprojektowana zakładka Kariera powinna zawierać przede wszystkim informacje o tym jak wygląda rozwój pracownika w danym projekcie lub zespole, organizacja pracy, a nawet opisy poszczególnych członków zespołu. Kandydaci chcą wiedzieć z kim będą pracować i od kogo mogą poszerzać wiedzę. Warto w tym miejscu pokazać firmę „od kuchni”, dzięki czemu kandydaci nie mają wrażenia anonimowości. Przykładem może być kampania ,,Druga strona K2", która zapraszała użytkownika strony „na zaplecze” i pokazywała zespół.
Pamiętaj, że rekrutacja to proces.
- a każdy proces ma swój początek i koniec! Potencjalni pracownicy biorący udział w rekrutacjach są coraz bardziej świadomi tego jak powinny one wyglądać i zmęczeni tym, że nie wiedzą co dzieje się po wysłaniu CV. Brak feedbacku na poszczególnych etapach rekrutacji to jeden z największych grzechów rekruterów, a kandydaci, którzy nie uzyskają informacji zwrotnej trwale zniechęcają się do pracodawcy.
W badaniu Candidate Experience 2017, przeprowadzonym przez serwis eRecruiter, 39% badanych stwierdziło także, że oczekują od rekrutera informacji dlaczego nie zostali wybrani w rekrutacji, a 14% zadeklarowało potrzebę utrzymania stałego kontaktu z rekruterem po zakończeniu rekrutacji.
W dobie tworzącego się rynku pracownika działania rekrutacyjne to coś więcej niż zamieszczanie ogłoszeń i prowadzenie rozmów z wyselekcjonowanymi kandydatami - stają się coraz bardziej skomplikowane i wymagają kreatywności oraz dobrej strategii wizerunkowej. Aby znaleźć specjalistów trzeba znaleźć sposób by skutecznie zaangażować kandydatów i przekonać ich, że to właśnie nasza firma jest tym właściwym miejscem, spełniającym ich potrzeby.
[1] http://www.careerarc.com/blog/2015/06/38-percent-of-employees-who-were-let-go-share-negative-views-of-employers-new-careerarc-employer-branding-study/
[2] https://www.wsj.com/articles/computer-programming-is-a-trade-lets-act-like-it-1407109947?mod=e2fb
[3] https://kariera.pracuj.pl/porady/zyc-nie-umierac-i-byc-programista/
[4] http://www.careerarc.com/blog/2015/06/38-percent-of-employees-who-were-let-go-share-negative-views-of-employers-new-careerarc-employer-branding-study/
[5] http://szukampracownika.monsterpolska.pl/hr/hr-best-practices/porady-rekrutacyjne/przyciaganie-kandydatow/pracodawco-kandydaci-szukaja-informacji-o-tobie.aspx
