Rekruter jako przewodnik a nie wróg

June 9, 2018

Pierwsze wrażenie można sprawić tylko raz. Wraz z rosnącym rynkiem pracownika, ta zasada coraz bardziej dotyczy nie tylko kandydata, ale i potencjalnego pracodawcy – w 2017 r. aż 97%  z nich planowało działania Employer Brandingowe, a 51% planowało zwiększyć nakłady inwestycyjne na EB.[1] Jednak oprócz działań wizerunkowych, najczęściej prowadzonych w przestrzeni online, ważny jest też kontakt z człowiekiem. I tak rozmowa z rekruterem jest jednym z pierwszych momentów, w którym potencjalny pracownik ma styczność z żywą organizacją i w którym weryfikuje się obraz firmy w jego głowie. To w jej trakcie mogą zrodzić się lub rozwiać wątpliwości, od których zależy czy podejmie z firmą współpracę, dlatego warto zatroszczyć się o relację na linii kandydat-rekruter.

 

 

Zachowanie rekrutera, zadawane przez niego pytania i ogólny ton rozmowy w wielkim stopniu wpływają na postrzeganie organizacji. 64% osób poszukujących pracy deklaruje, że słaby candidate experience wpływa nawet na ich prywatne decyzje zakupowe, ograniczając nabywanie dóbr i usług danej firmy.[2] Jak zatem zbudować obraz solidnej, rzetelnej firmy? Przede wszystkim kontakt z kandydatem powinien być oparty na wzajemnym zaufaniu.

Zadaniem rekrutera jest poznać i zrozumieć potrzeby kandydata. Tylko dzięki szczerości i otwartej rozmowie możliwe jest właściwe dopasowanie kandydata do stanowiska, co z kolei wpływa na jego satysfakcję z pracy. Jak jednak wzbudzić zaufanie w kandydacie? Przede wszystkim dać mu się zapoznać z osobą rekrutera, na przykład umieszczając informacje o nim na stronie Kariera. [Zobacz jak skonstruować dobrą stronę kariera [https://www.nmsagency.com/single-post/2018/03/31/Jak-zbudowa%25C4%2587-relacj%25C4%2599-z-kandydatem].

Dzięki temu będzie on czuł się bardziej komfortowo w trakcie rozmowy, co przełoży się na szczerość, a w efekcie pozwoli firmie na podjęcie najlepszej decyzji dla obu stron i ograniczy ryzyko pojawienia się kosztu nieudanej rekrutacji.

 

Kandydaci często czują się jak piłeczka ping-pongowa, odbijana między pracownikami. Najpierw dzwoni do nich rekruter, następnie kontakt urywa się na jakiś czas, potem następują serie rozmów, testów i sprawdzania umiejętności, każde spotkanie czy zadanie prowadzone przez kogoś innego i znowu cisza, aż do zaproponowania kandydatowi pracy (ewentualnie czasem e-mail, jeśli firma nie zechce rozpocząć współpracy z osobą rekrutowaną). Na szczęśliwie zatrudnionego najczęściej czeka jeszcze jeden etap, związany z załatwieniem formalności i spraw administracyjnych. Jeśli w takim procesie nie ma jednej osoby kontaktowej, która ułatwi przejście przez niego, rodzi to frustrację i chaos informacyjny. Zadaniem rekrutera powinno być wsparcie kandydata na każdym etapie rekrutacji – przyczyni się to do wzrostu jego satysfakcji i zbuduje pozytywny obraz pracodawcy, jako troszczącego się o swoich pracowników.

 

A co jeśli kandydat nie dostanie upragnionej posady? Zadaniem rekrutera jest udzielenie informacji zwrotnej i bynajmniej nie chodzi tu o komunikat „ktoś miał wyższe kompetencje”, a o rzetelną informację, nad czym kandydat powinien popracować. Należy jednak pamiętać o odpowiednim ustrukturyzowaniu informacji zwrotnej; nieograniczaniu się do krytyki, ale także podkreśleniu mocnych stron i zalet kandydata, w odniesieniu do konkretnych zachowań i działań przez niego podejmowanych. Taka informacja przynosi korzyść także dla rekrutera – w końcu w jego bazie zostaje CV kandydata i wrażenie po przeprowadzonej rozmowie, a kandydat może poprawić aspekty, które wymienił rekruter. Utrzymywanie kontaktu z takim kandydatem może w przyszłości znacząco skrócić kolejny proces rekrutacyjny. Tymczasem statystyki są zastraszające – nawet 83% kandydatów nigdy nie otrzymało informacji zwrotnej po spotkaniu z rekruterem.[3]

W przypadku rekrutacji na wyspecjalizowane stanowiska, warto rozważyć współpracę z zewnętrzną agencją, działającą w ramach danej branży. Rekruterzy w niej pracujący posiadają niezbędną wiedzę, aby pozyskać i wyselekcjonować odpowiednich kandydatów oraz przygotować ich do właściwej rozmowy z potencjalnym pracodawcą –tak, aby zaprezentowali pełny wachlarz swoich umiejętności.

 

 

 

 

[1] http://www.careerarc.com/blog/2017/04/future-of-recruiting-study-infographic/

 

[2] http://www.careerarc.com/blog/2017/04/future-of-recruiting-study-infographic/

 

[3] https://www.corporatedad.co.uk/work/should-a-candidates-interview-feedback-be-shared-by-law/

 

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Wyróżnione posty

Employer branding, czyli jak zatrudnić dobrego pracownika

June 5, 2017

1/2
Please reload

Ostatnie posty
Please reload

Archiwum
Please reload

Wyszukaj wg tagów
Please reload

Podążaj za nami
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
  • White Facebook Icon

Odwiedź nas na facebook-u: